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HR篩選簡(jiǎn)歷的真相！

2014-12-15 來(lái)源：點(diǎn)擊：次

分析簡(jiǎn)歷結構

簡(jiǎn)歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。

結構合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練，一般不超過(guò)兩頁(yè)。通常應聘者為了強調自己近期的工作，書(shū)寫(xiě)教育和工作經(jīng)歷時(shí)，可以采取從現在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書(shū)寫(xiě)簡(jiǎn)歷并沒(méi)有一定格式，只要通俗易懂即可。

審察簡(jiǎn)歷的客觀(guān)內容

簡(jiǎn)歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀(guān)內容和客觀(guān)內容。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力會(huì )放在客觀(guān)內容上。

客觀(guān)內容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jì)四個(gè)方面。

個(gè)人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內容、參與項目名稱(chēng)等；個(gè)人成績(jì)包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。主觀(guān)內容主要包括應聘者對自己的描述，例如“本人開(kāi)朗樂(lè )觀(guān)、勤學(xué)好問(wèn)”等對自己的評價(jià)性、描述性的內容。

判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求

在客觀(guān)內容中，首先會(huì )注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應聘者的專(zhuān)業(yè)資格和經(jīng)歷是否與在空缺崗位相關(guān)并符合要求。

如果不符合要求，就沒(méi)有必要再瀏覽其它內容了，直接篩選掉。如在受教育經(jīng)歷中，會(huì )特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒(méi)有注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類(lèi)別，這樣做很有可能是在混淆專(zhuān)科和本科的區別，等等。

審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性

在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jì)方面，會(huì )注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。

比如一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著(zhù)名的單位和一些高級崗位，而他所應聘的卻只是一個(gè)普通崗位，這就會(huì )引起注意。比如另一份簡(jiǎn)歷中稱(chēng)，自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績(jì)，獲得了很多的證書(shū)，但是從他的工作經(jīng)歷中分析，很難有這樣的條件和機會(huì )，這樣的簡(jiǎn)歷也會(huì )引起注意。如果能夠斷定在簡(jiǎn)歷中有虛假成分存在，就可能直接將這類(lèi)應聘者淘汰掉。

對簡(jiǎn)歷的整體印象

通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷，會(huì )看看簡(jiǎn)歷是否留下了好的印象。

另外，也會(huì )標出簡(jiǎn)歷中感覺(jué)不可信的地方，以及感興趣的地方，在面試的時(shí)候詢(xún)問(wèn)應聘者的。（完）

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