你有沒(méi)有過(guò)這樣的經(jīng)歷：你去應聘，卻被告知你有所有的技能，就是缺少經(jīng)驗?這是典型的“第22條軍規”：沒(méi)經(jīng)驗，就找不到工作，而找不到工作，就沒(méi)法積累經(jīng)驗。

但是，經(jīng)驗到底有多重要?在招募經(jīng)理時(shí)，它是否應該成為重要的砝碼?

前不久，筆者和邁克爾·道林(Michael Dowling)談到了這個(gè)問(wèn)題。道林是北岸醫療集團(North Shore-LIJ Health System)的總裁兼CEO，這是美國規模最大、最成功的醫療集團之一，旗下?lián)碛?5家醫院，以及遍布長(cháng)島和紐約市的數家其他醫療機構。北岸共有雇員42,000人，是長(cháng)島的第一大雇主，也是紐約市的最大雇主之一。雖然和美國其他任何一家醫療機構一樣，北岸也面臨著(zhù)同樣的挑戰，但它財務(wù)穩健，醫療質(zhì)量持續獲得好評。

令人沒(méi)有想到的是，在談到北岸成功時(shí)，道林給出的一個(gè)原因是，傳統的“經(jīng)驗”不是北岸招聘新經(jīng)理的先決條件。事實(shí)上，在很多情況下，經(jīng)驗反而是一種負擔。

道林這樣解釋道：“我們這個(gè)行業(yè)需要改變和重新審視其經(jīng)營(yíng)方式的幾乎各個(gè)方面。所以，那些接受過(guò)傳統的醫療管理方法強化訓練的人，常常不會(huì )創(chuàng )造性地從全新視角來(lái)審視行事方式。他們不會(huì )提出任何質(zhì)疑，也不會(huì )提出尖銳的問(wèn)題。相反，他們因循守舊，固步自封。我們最不需要的就是有這種‘經(jīng)驗’的人�！�

當然，這并不意味著(zhù)誰(shuí)來(lái)都能有工作。不同的職位當然還是會(huì )有一些技術(shù)知識要求的。但是對于企業(yè)管理職位，道林并不怎么在乎工作經(jīng)驗，他更看重應聘者的個(gè)人特點(diǎn)，如改進(jìn)醫療質(zhì)量的激情、沖破桎梏的思考能力、虛心學(xué)習的開(kāi)放的職業(yè)心態(tài)、積極主動(dòng)的進(jìn)取精神，以及團隊合作能力。

即使曾直接與患者打過(guò)交道，也并無(wú)大礙。身兼首席學(xué)習官和人力資源主管的凱茜·加洛(Kathy Gallo)曾當過(guò)護士，但在做現在這個(gè)工作之前她沒(méi)有任何人力資源或培訓方面的經(jīng)驗。同樣，北岸的首席行政官沒(méi)有MBA學(xué)位，他最初是個(gè)急診醫士。事實(shí)上，正如道林所指出的，北岸的高層領(lǐng)導中沒(méi)有一人擁有傳統的醫療管理背景，連道林自己也不例外。他曾是一個(gè)社工，后又擔任過(guò)紐約州前州長(cháng)馬里奧·科莫(Mario Cuomo)的醫療政策顧問(wèn)。

當然，我們不可能根據某一行業(yè)中的某一組織得到經(jīng)驗是否有用的普遍結論。但是，如果你希望徹底變革自己的組織，或你所在行業(yè)正在經(jīng)歷著(zhù)翻天覆地的變化，那么，你不妨考慮吸納那些與傳統格格不入的人、那些敢于挑戰現有工作方式的人，以及那些缺乏傳統“經(jīng)驗”的人。如果不吸納這樣的人進(jìn)入組織，你在解決問(wèn)題時(shí)可能還會(huì )走老路子，這些路子過(guò)去可行，但現在可能不再行得通。

同樣道理，如果你是一位銳意革新的經(jīng)理人，希望創(chuàng )造新局面，又甘愿承擔風(fēng)險，那么你可以考慮橫向轉移，進(jìn)入公司內部或其他公司一個(gè)你沒(méi)有或幾乎沒(méi)有經(jīng)驗的領(lǐng)域。但不要為缺乏經(jīng)驗而焦慮或愧疚，應該證明“沒(méi)有經(jīng)驗”也是企業(yè)一項不可或缺的資產(chǎn)。你會(huì )從全新的視角來(lái)觀(guān)察企業(yè)，能夠為企業(yè)做出傳統候選人永遠都做不出的貢獻。就你個(gè)人而言，你也會(huì )促使自己以新的方式去學(xué)習和發(fā)展，而這些方式在熟悉的舒適環(huán)境中是不可能出現的。因此，無(wú)論是對公司還是對你自己來(lái)說(shuō)，這都會(huì )是一種雙贏(yíng)的結果。

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