——專(zhuān)訪(fǎng)HR3000強成員高軍會(huì )
“誠信”自古以來(lái)就是選人、用人的核心標準，《論語(yǔ)》對誠信的解釋為：“信”，從言，和說(shuō)話(huà)有關(guān)，古人拆之為解，有“人言不欺”之訓，簡(jiǎn)單說(shuō)，就是說(shuō)話(huà)算話(huà)，恪守諾言，講信用。而隨著(zhù)時(shí)代的變遷，思想的變化，現代人對守“信”的底線(xiàn)越來(lái)越低，說(shuō)話(huà)不算話(huà)，胡編亂造，滿(mǎn)口跑火車(chē)的事，和玩兒似的，一點(diǎn)不臉紅，這就是“交而不信”。
因而，現代企業(yè)在選人之時(shí)，對求職者所說(shuō)是否屬實(shí)就格外重視。作為企業(yè)的HR，不僅需練就辨人識人的“火眼金睛”，更要運用各種手段做好背景調查工作，為企業(yè)守好門(mén)戶(hù)。
那么如何才能真實(shí)有效的做好背景調查呢?HR3000強成員高軍會(huì )先生認為：要想用背景調查降低招聘風(fēng)險，渠道選擇很重要。
個(gè)人簡(jiǎn)介：
高軍會(huì )，國家高級人力資源資源管理師，中國人力資源3000強成員，實(shí)戰派人力資源專(zhuān)業(yè)人士。
專(zhuān)注領(lǐng)域：人力資源規劃、企業(yè)培訓、績(jì)效管理、勞動(dòng)關(guān)系、企業(yè)文化及企業(yè)運營(yíng)管理。
15年大型制造型企業(yè)工作經(jīng)驗，曾在制藥、電子、服裝、燈飾、化工等行業(yè)大型集團公司服務(wù)，歷任財務(wù)、PMC、人力行政總監、集團運營(yíng)等管理工作，現為皇冠膠粘(亞洲地區最大膠粘制品生產(chǎn)企業(yè))太倉公司人力行政負責人及企管運營(yíng)負責人。
知識體系全面，近年來(lái)先后被國內多家HR專(zhuān)業(yè)媒介采訪(fǎng)并發(fā)表過(guò)《經(jīng)濟困境下，中小企業(yè)如何提升竟爭力》、《如何構建中小企業(yè)績(jì)效體系》、《如何變被動(dòng)招聘為主動(dòng)招聘》、《企業(yè)文化打造》、《績(jì)效管理》、《組織計劃與管控》、《職場(chǎng)新人如何做規劃》等近40多篇管理實(shí)戰論文。
采訪(fǎng)正文：
中人網(wǎng)：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)主要對哪些類(lèi)型的人才會(huì )進(jìn)行背景調查?
高軍會(huì )：由于現階段優(yōu)秀人才相對還是比較緊缺，所以從眾多企業(yè)的招聘需求來(lái)看，大多企業(yè)都特別關(guān)注人才在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)驗與人才的創(chuàng )造能力。這是因為企業(yè)通過(guò)“拿來(lái)主義”，不僅可以快速滿(mǎn)足企業(yè)在某個(gè)領(lǐng)域缺失的補充需求或強化在某個(gè)管理或專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的職能，而且能使企業(yè)在競爭中迅速獲得機會(huì )、快速占領(lǐng)市場(chǎng)、增強企業(yè)戰斗力的同時(shí)，達到企業(yè)效益提升的最終目的。所以，從這個(gè)意義上來(lái)講，企業(yè)在招聘關(guān)鍵akg 重要崗位時(shí)，都會(huì )顯得比較慎重，為了提高招聘結果的效度，針對這方面的人才進(jìn)行背景調查的也相對多點(diǎn)。具體的崗位大致包括：技術(shù)類(lèi)中、高級人員：如產(chǎn)品設計總監、技術(shù)經(jīng)理、研發(fā)工程師等，管理類(lèi)高級人員：如總經(jīng)理、副總、經(jīng)理、廠(chǎng)長(cháng)等崗位，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)中、高級人員：如營(yíng)銷(xiāo)副總、營(yíng)銷(xiāo)總監、產(chǎn)品經(jīng)理、策劃總監等。
中人網(wǎng)：在招聘這些人才的過(guò)程中存在哪些潛在風(fēng)險?您認為企業(yè)如何通過(guò)背景調查對招聘過(guò)程中產(chǎn)生的風(fēng)險和成本進(jìn)行有效控制?
高軍會(huì )：在招聘這些人才過(guò)程中，從企業(yè)信息發(fā)布到人員招聘入職過(guò)程中潛在風(fēng)險主要有：
1、應聘信息與能力不對稱(chēng)，造成不能勝任的風(fēng)險;
2、人員處世風(fēng)格與企業(yè)文化不相融所帶來(lái)的企業(yè)重置或管理中斷的風(fēng)險;
3、競業(yè)禁止方面的法律風(fēng)險;
4、招聘后不到位造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)運作的項目損失風(fēng)險。
而這幾方面的風(fēng)險是不可控的，也是給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險也是最大的。
為了盡可能地減少這些風(fēng)險造成的影響，降低企業(yè)的招聘成本，我建議企業(yè)的HR可以從以下幾方面的調查來(lái)對風(fēng)險進(jìn)行控制和防范：
1、多方位多角度開(kāi)展背景調查工作，確保掌握大量準確的一手信息。如對于應聘人員的離職對曾服務(wù)單位影響程度不大的一般角色，可通過(guò)電話(huà)查詢(xún)，到曾任職的企業(yè)了解其工作績(jì)效評價(jià)、工作年限及職位、離職原因等。但對于一些還在任或級別較高的高層次人才，這顯然又是要忌諱的，這種情況下，背景調查更好的渠道就是通過(guò)一些人脈關(guān)系來(lái)做。
比如上個(gè)月，某公司招聘一位事業(yè)部總經(jīng)理，有一應聘者成為最后的適合人選，為了對此人的情況做更多更詳實(shí)的了解，企業(yè)HRD向我求助，希望我能幫到他。恰好我有兩個(gè)HR的朋友都正好在其服務(wù)的公司工作過(guò)，且彼此都還算了解，所以通過(guò)這個(gè)朋友，我對候選人的情況進(jìn)行了摸底，結果兩個(gè)人評判與企業(yè)的面試評判基本一致，這樣那位朋友就順利入職了。
2、通過(guò)對招聘面試過(guò)程中的關(guān)注點(diǎn)及問(wèn)題點(diǎn)進(jìn)行背景調查，如實(shí)際業(yè)績(jì)、口碑、誠信度等，這也是十分重要的，這樣的背景調查更有針對性和對決策更有價(jià)值。
3、背景調查的信息渠道也要多加以評估。因為有些職位的背景調查是通過(guò)獵頭公司進(jìn)行的，為了促成獵聘的最終成功，往往在背景調查信息提供方面會(huì )有一些偏頗，更多地還需在協(xié)議及背景調查渠道上多下功夫。
近幾年，利用我的人脈資源，平時(shí)有空時(shí)，幫朋友做背景調查及招聘的也會(huì )多點(diǎn)，所以遇到的形形色色的人相對也多，但總體還是感覺(jué)人才的素質(zhì)普遍不算高，人才的水分含量相對還是比較大，心態(tài)方面的教育與改善提升已經(jīng)是中國人才素質(zhì)提升的重中之重了。
中人網(wǎng)：在西方發(fā)達國家，背景調查已經(jīng)被廣泛接受。但是在中國，背景調查一直沒(méi)有受到足夠重視。有些企業(yè)只針對高管級別職位進(jìn)行背景調查。您認為如何提升企業(yè)對背景調查重要性的認識?
高軍會(huì )：的確如此，國內目前的背景調查更多的著(zhù)眼于高級別管理人才，但這目前也只限于一些規模較大的企業(yè)。一些小企業(yè)在招聘方面，背景調查的概念都沒(méi)有。記得本月初，我在一個(gè)蘇州地區HRQQ群里做知識分享時(shí)做過(guò)一個(gè)調查，問(wèn)群里在招聘方面有做過(guò)背景調查的企業(yè)有多少家，凡回復的可以得到我的一份學(xué)習資料，結果有30多位朋友回復了。我得到的結果是：做背景調查的企業(yè)僅有8家，還有個(gè)別HR從業(yè)者竟然還在問(wèn)背景調查是什么，真是要暈了。
所以我認為企業(yè)能否招聘到與企業(yè)發(fā)展需求相符合的人才，能否降低企業(yè)的用工風(fēng)險，重要的一點(diǎn)就是要不斷提升企業(yè)HR的風(fēng)險意識與成本效益意識。只要HR們意識提高了，企業(yè)的背景調查意識一定會(huì )提升。當然這也不是絕對的，我認為企業(yè)最終還是要通過(guò)對自身人力資源管理系統的提升，從而在強化并完善招聘管理功能的過(guò)程中，增加及增強背景調查環(huán)節的操作。比如在招聘管理流程中，可以在錄用確認前增加背景調查這一流程環(huán)節，我也相信這一點(diǎn)很多企業(yè)的招聘流程中是沒(méi)有體現出來(lái)的。
中人網(wǎng)：很多企業(yè)都認同員工雇前背景調查能夠幫助他們降低員工流失率，避免不正確的以及過(guò)失性聘用。但是，對于很多企業(yè)而言，缺少一套標準的背景調查流程。您認為企業(yè)如何才能建立這樣一套標準化的背景調查流程?
高軍會(huì )：關(guān)于背景調查能夠幫助企業(yè)降低員工流失率，避免不正確的以及過(guò)失性聘用這句話(huà)，我不完全認同。員工是否會(huì )流失，是多方面的因素決定的，有員工自身的眾多因素，也有企業(yè)內外部環(huán)境方面的眾多因素。而且這些因素也是會(huì )隨著(zhù)環(huán)境的改變而發(fā)生變化，所以不可預期的東西你如何談避免。但是我認為背景調查是必要的，因為這確實(shí)對我們的錄用評估可以起到一定的參考作用。
為什么我會(huì )這么認為，那是因為：同樣是可以勝任企業(yè)某關(guān)鍵崗位的兩個(gè)人才，通過(guò)背景調查，有可能產(chǎn)生一種誤判。甲確實(shí)比乙優(yōu)秀，但有可能甲是在一家條件相對比較優(yōu)越的公司工作，而乙是在一家一般規模的企業(yè)工作。假如聘任甲后，有可能因為工作環(huán)境條件不如以前而積極性不夠，而錄用乙后，有可能因為更珍惜所獲得的一切而工作更努力，相反更能激發(fā)出乙的潛能，創(chuàng )造更大的效益。而且我認為現實(shí)中這樣的例子也是比比皆是。
至于背景調查的流程，我認為還是因企而異為好。規�；皟�(yōu)秀的企業(yè)對人才的招聘與管理要求相對來(lái)說(shuō)更嚴格，所以在人才招聘與聘任方面，所投入的費用及所花的人力投入成本也很大，而且對背景調查的工作重視性會(huì )更高，背景調查會(huì )更具有普遍性。而一般企業(yè)背景調查僅限高層及核心技術(shù)人員，自然而然它的流程只限于特殊人才的招聘，不具備普遍性。從這個(gè)意義上來(lái)講，我認為背景調查的流程建立，最好結合企業(yè)的實(shí)際需要來(lái)進(jìn)行，而且從流程建立的作用來(lái)講，是對企業(yè)管理運作上的一種規范，它的建立更源于企業(yè)的崗位操作需求。所以，企業(yè)要建立一套標準的背景調查流程，我認為可以依照以下的思路著(zhù)手進(jìn)行：
1、確定企業(yè)需背景調查的崗位;
2、確定各崗位背景調查的方式方法;
3、針對各崗位的背景調查需核實(shí)的內容制作一份結構化的調查記錄表格;
4、確定調查人及完成時(shí)間;
5、開(kāi)展背景調查，做好有關(guān)調查記錄;
6、調查結果的分析與評價(jià);
7、背調結果應用。
中人網(wǎng)：背景調查并不是萬(wàn)能的，錯誤和失真有時(shí)難以避免。企業(yè)在實(shí)施背景調查的過(guò)程，需要注意哪些誤區?如何才能提升背景調查的正確度?
高軍會(huì )：背景調查通常是用人單位通過(guò)第三者對應聘者的情況進(jìn)行了解和驗證，這里的第三者通常包括有：應聘者的原同事、上司、人力資源部的管理人員及企業(yè)主或其一些朋友，還有就是能夠驗證應聘者提供資料準確性的一些職業(yè)機構，如獵頭公司、中介公司或一些個(gè)體。所以，背景調查過(guò)程中，注意事項還是比較多的，例如：調查時(shí)被調查者評價(jià)就認為OK了;認為花錢(qián)請獵頭公司做背景調查，結果一定值得相信;過(guò)于相信簡(jiǎn)歷上的證明人的資訊;完全相信背景調查的結果，忽視面試的評價(jià)等等。
為了背景調查的結果更加可靠，結合我的實(shí)操經(jīng)驗，我認為應在以下幾方面多注意：
1、對于第三者的選擇要慎重，并且要求對方盡可能依據一些客觀(guān)的事實(shí)和數據來(lái)評判，避免一些偏見(jiàn)因素的影響。一般來(lái)說(shuō)，評價(jià)者為應聘者的直接上級的評價(jià)會(huì )更客觀(guān)可信一點(diǎn)。
2、在做背景調查時(shí)，盡可能從不同的角度及不同的被調者處進(jìn)行調查，要對調查的結果去偽存真。如通過(guò)兩個(gè)或以上的被調者去了解應聘者的真實(shí)情況，或了解履歷上的最近工作過(guò)的公司的評價(jià)，這樣就可以更好地了解應聘者的成長(cháng)經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)，進(jìn)取心等。
3、背景調查的結果要和面試的評價(jià)系統結合起來(lái)，不能過(guò)于依賴(lài)背調結果。
中人網(wǎng)：在社交時(shí)代，SNS網(wǎng)站、搜索引擎和微博等新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)正沖擊著(zhù)企業(yè)的人才管理模式。那么，社交網(wǎng)絡(luò )技術(shù)對企業(yè)背景調查將會(huì )產(chǎn)生哪些影響?如何應對新技術(shù)的挑戰?
高軍會(huì )：時(shí)代在發(fā)展，社會(huì )在進(jìn)步，SNS網(wǎng)站、搜索引擎和微博等新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對企業(yè)的人才管理模式?jīng)_擊，我認為這是一種發(fā)展的必然。相信隨著(zhù)這些技術(shù)的日臻完善和健全，人才的經(jīng)歷及業(yè)績(jì)的調查信息獲取會(huì )更容易，但同時(shí)也對企業(yè)提出更高的挑戰，如何在眾多的信息中進(jìn)行篩選及驗證，去偽存真、去粗取精是人才招聘管理過(guò)程極需提升和完善的。
所以，面對新技術(shù)的沖擊，我認為企業(yè)需提升HR的專(zhuān)業(yè)面試分析能力、洞察力及決策能力。同時(shí)也要健全和持續完善企業(yè)的招聘流程及環(huán)節。比如在信息發(fā)布和面試前就注明誠信度的問(wèn)題，在簡(jiǎn)歷中和在企業(yè)填寫(xiě)面試履歷表時(shí)，要讓?xiě)刚吆炞殖兄Z提供信息資料的真實(shí)性等等。另一方面，我認為企業(yè)可以借助網(wǎng)絡(luò )技術(shù)及平臺做好企業(yè)的人才庫建設工作，同時(shí)做好人脈的拓展，這顯然也會(huì )給企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人才儲備與建設、人才背景調查等提供更多的資源。
中人網(wǎng)：背景調查的目的就是在于準確識人，那么除了背景調查，HR在招聘中如何更好的識別人才?
高軍會(huì )：關(guān)于背景調查，引伸出一些關(guān)于關(guān)鍵人才在招聘方面注意事項的想法，希望能和大家共勉：
1、在做判定時(shí)，不要過(guò)于相信個(gè)人的能力及相信他人的判斷，這是很多HR們在招聘中常用犯的一種錯誤。
2、在面試時(shí)不能以偏概全，有些人在面試時(shí)，了解到對方所講和自己所掌握比較接近，就會(huì )盲目下結論，對方如何適合，但往往這只是一己之見(jiàn)而已。更多的我認為要多頭表決及判定為妥。
3、不要輕易相信簡(jiǎn)歷的內容，對簡(jiǎn)歷的內容要詳實(shí)分析及注意STAR原理在面試中的應用。
4、做好應聘者的優(yōu)劣勢了解及分析，這其實(shí)是面試環(huán)節及被調環(huán)節重要的關(guān)注點(diǎn)之一。
5、在備選角色方面一定要采取多選一的方式，不能采取一見(jiàn)鐘情式的，不要快速決定人選。
6、在文化的融合方面，要慎重分析和權衡。
以上是我的愚見(jiàn)，不足之處望各同行不吝賜教!
