員工簽了錄用協(xié)議，但沒(méi)去公司報到，要賠錢(qián)嗎？
今年初，陽(yáng)光科技公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要發(fā)布招聘廣告，欲招聘銷(xiāo)售部經(jīng)理一名。張明看到招聘廣告后，積極準備了相關(guān)的應聘材料，填寫(xiě)了職位申請表，投報給陽(yáng)光科技公司。經(jīng)過(guò)初審和面試環(huán)節后，雙方簽訂了一份《錄用協(xié)議書(shū)》，該《錄用協(xié)議書(shū)》載明勞動(dòng)合同期限為5年，張明的崗位為銷(xiāo)售部經(jīng)理，六個(gè)月試用期的薪資為每月1萬(wàn)元，轉正后月薪資1.5萬(wàn)元，張明承諾最遲不超過(guò)4月15日到公司報到。同時(shí)約定了違約責任，陽(yáng)光科技公司如不錄用張明，或者張明不到公司入職的，應向對方支付違約金2萬(wàn)元。然后，雙方分別在《錄用協(xié)議書(shū)》落款處簽名、蓋章，協(xié)議于2015年3月10日生效。但張明直到6月份也未去公司報到。陽(yáng)光科技公司遂申請勞動(dòng)仲裁，仲裁委認為不屬于仲裁處理范圍，作出不予受理通知書(shū)，公司不服，向法院提起訴訟。
那么，公司的訴訟請求會(huì )得到法院的支持嗎？讓我們一步步剝絲抽繭，探討一下這起案件會(huì )如何處理。
一、雙方是否建立勞動(dòng)關(guān)系？
依據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第七條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用工之日是指用人單位決定招用勞動(dòng)者后，對勞動(dòng)者的工作進(jìn)行安排，包括安排勞動(dòng)者到工作場(chǎng)所了解熟悉日后的工作環(huán)境、學(xué)習知曉用人單位的各項規章制度、安排勞動(dòng)者進(jìn)行崗前技能培訓、讓勞動(dòng)者直接進(jìn)入工作狀態(tài)等。判斷雙方是否存在或者建立勞動(dòng)關(guān)系，應當以是否用工為標準，而不是以是否簽訂勞動(dòng)合同為標準。自用人單位招錄勞動(dòng)者從事工作之日起，雙方的勞動(dòng)關(guān)系即宣告建立，雙方可以按照勞動(dòng)合同的約定享受權利和義務(wù)，接受勞動(dòng)法律、法規的約束。即使簽訂了勞動(dòng)合同，只要沒(méi)有用工的事實(shí)，仍然不存在勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同的期限、勞動(dòng)報酬、試用期、經(jīng)濟補償金等，均從用工之日起計算。
本案中，雙方簽訂的只是《錄用協(xié)議書(shū)》而并非勞動(dòng)合同，但由于具備了勞動(dòng)合同的一些主要的條款，如勞動(dòng)合同的期限、工作崗位、勞動(dòng)報酬、試用期等要素，姑且可以稱(chēng)作為“準勞動(dòng)合同”。因為張明并未去陽(yáng)光科技公司報到，所以雙方并未建立勞動(dòng)關(guān)系，故本案不應當屬于勞動(dòng)爭議。
二、如何認定違約金的效力？
既然不屬于勞動(dòng)爭議，那么本案中違約金的效力究竟如何呢？違約金，是指合同當事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，應當向另一方承擔的金錢(qián)給付義務(wù)。根據《中華人民共和國合同法》的規定，違約金的性質(zhì)主要是補償性的，有限度地體現懲罰性。合同法中的違約金適用范圍較廣，只要不違反法律、法規的相關(guān)規定雙方當事人就可以約定違約金，但在勞動(dòng)合同法中，違約金的適用范圍被大大限縮了。
眾所周知，勞動(dòng)法是傾斜保護勞動(dòng)者的合法權益的。故就違約金而言，《勞動(dòng)合同法》對違約金的約定作了嚴格的限制，明確規定只允許用人單位與勞動(dòng)者約定兩種違約金，第一種情況是《勞動(dòng)合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第二種情況是《勞動(dòng)合同法》第二十三條規定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項。并在《勞動(dòng)合同法》第二十五條規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。也就是說(shuō)，用人單位與勞動(dòng)者徑自約定勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的違約責任，約定無(wú)效，勞動(dòng)者不需向單位支付任何違約金。
具體到本案，顯然不適用《勞動(dòng)合同法》的規定，因為陽(yáng)光科技公司只是和張明簽訂了一份《錄用協(xié)議書(shū)》，雙方還沒(méi)有建立起勞動(dòng)關(guān)系。那么，難道就任由勞動(dòng)者背棄誠實(shí)信用原則，不承擔任何責任？當然不行。雖然雙方未建立勞動(dòng)關(guān)系，不適用《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，但雙方已然建立起一種民事合同關(guān)系，《錄用協(xié)議書(shū)》約定了違約金，違約方應當承擔相應的違約責任，這與《勞動(dòng)合同法》中規定的違約金的性質(zhì)不同。在這種情況下，違約者承擔的是《合同法》中規定的締約過(guò)失責任。
三、違約方應當承擔什么樣的締約過(guò)失責任？
在勞動(dòng)關(guān)系建立過(guò)程中，因合同雙方違反誠實(shí)信用原則導致合同不成立、無(wú)效等情況大量存在。在此過(guò)程中，因一方原因導致為簽訂勞動(dòng)合同精心準備及付出心血、金錢(qián)的另一方最終愿望落空，從而引發(fā)糾紛而對簿公堂，不能不引起我們的反思。在求職者就職前，雙方是在締約過(guò)程中，當然不存在勞動(dòng)關(guān)系。如果必須明確他們之間建立的是何種法律關(guān)系的話(huà)，那應該是“誠信締約”的法律關(guān)系。
所謂締約過(guò)失責任，是指在締約之際，合同的一方當事人故意或過(guò)失地違背了基于誠實(shí)信用原則而產(chǎn)生的一系列先合同義務(wù)，而導致對方信賴(lài)利益、固有利益遭受損失，從而應依法承擔的一種賠償責任�！逗贤ā返谒氖䲢l、第四十三條對締約過(guò)失責任予以了明確的規定。如果由于締約一方的過(guò)錯導致合同不成立、無(wú)效或可撤銷(xiāo)等情形，給對方造成的可信賴(lài)利益損失及固有利益損失，締約一方要承擔的民事賠償責任，一般應包括締約所支出的費用、為準備履約所支出的費用及因合同未能成立期待利益的損失。
在勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中，盡管勞動(dòng)合同可能尚未成立生效。但是因雙方在締約過(guò)程中加深的信賴(lài)，導致締約方可能已經(jīng)在為履行合同做準備。如勞動(dòng)者為辭職賠償給原單位的損失，用人單位為職工履職而準備培訓的費用，為職工租房產(chǎn)生的費用，相關(guān)特殊崗位體檢而產(chǎn)生的費用。這些因合理的信賴(lài)產(chǎn)生的損失都可以納入到締約過(guò)失責任的范圍之內。本案中，陽(yáng)光科技公司可以依據《合同法》要求勞動(dòng)者承擔締約過(guò)失責任，但就相關(guān)的招聘成本的損失應當舉證加以證明。反之，假如出現用人單位失信的情況，也要向勞動(dòng)者賠償相應的損失。
