當下，因為對工作現狀不滿(mǎn)意就選擇離職的大學(xué)生越來(lái)越普遍。由麥可思8月中旬完成的大學(xué)畢業(yè)生離職分析報告最新出爐。在對2007屆、2008屆大學(xué)生的跟蹤調查顯示，在已就業(yè)的人群中，平均有61%的本科生畢業(yè)三年內發(fā)生過(guò)離職，高職高專(zhuān)生有79%。 值得注意的是，離職大學(xué)生中，98%是學(xué)生炒雇主魷魚(yú)，而非雇主主動(dòng)解聘。分析指出，大學(xué)生主動(dòng)離職的最主要原因是“個(gè)人發(fā)展空間不夠”，但實(shí)際上動(dòng)輒跳槽未必是提升自我的好途徑。調查顯示，在已就業(yè)的2008屆大學(xué)畢業(yè)生中，三年中發(fā)生過(guò)離職的人的薪資收入低于未發(fā)生過(guò)離職的人。
職場(chǎng)新人三年內跳槽很普遍
上外新聞專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的徐振一畢業(yè)后就在某媒體單位工作。雖然徐振工作很努力，但在工作兩年后，他感覺(jué)現有的工作比較論資歷，加之薪水不如人意，自覺(jué)“看不到發(fā)展空間”的徐振便決定辭職跳槽。
與徐振有類(lèi)似經(jīng)歷的大學(xué)畢業(yè)生不少。事實(shí)上，大學(xué)生在畢業(yè)三年內發(fā)生離職的現象具有普遍性。調查顯示，在已就業(yè)的2010屆、2011屆全國大學(xué)畢業(yè)生中，平均有38%在畢業(yè)半年內發(fā)生過(guò)離職。如果把調查時(shí)點(diǎn)延伸到畢業(yè)三年后，這一比例更高。根據麥可思對2007屆、2008屆大學(xué)生的跟蹤，在已就業(yè)的人群中，平均有61%的本科生畢業(yè)三年內發(fā)生過(guò)離職，高職高專(zhuān)生有79%。
值得注意的一個(gè)現象是，如果說(shuō)過(guò)去對“炒魷魚(yú)”的印象多是雇主解聘職員，而現在則完全相反。調查顯示，離職中主動(dòng)提出“分手”的98%是大學(xué)生，而不是雇主。
在近日一場(chǎng)論壇上，上海春秋集團副總裁肖潛輝表示，當前，我國旅游行業(yè)的員工流失率平均在15%-40%。尤其是旅游專(zhuān)業(yè)的學(xué)生入職以后的流失率，特別是轉行的流失率出現持續的增長(cháng)。
離職率最高的是民企個(gè)體
是什么原因導致大學(xué)生做出離職的決定呢?
調查顯示，繼續從事一份工作的成本太高或者預期回報太低，都會(huì )導致大學(xué)生決定離職。從調查來(lái)看，這種成本或者回報既可以是物質(zhì)上的(例如有21%的2011屆大學(xué)生畢業(yè)半年內主動(dòng)離職的主要原因是“薪資福利偏低”)，也可以是心理上的(例如有30%的主動(dòng)離職主要原因是 “個(gè)人發(fā)展空間不夠”)。
而心理原因在離職決定中的作用更為重要，而且也更復雜。在對各類(lèi)型用人單位2011屆大學(xué)畢業(yè)生半年內離職率調查顯示，離職率最低的是國有企業(yè)，只有13%，其次是政府機構/科研事業(yè)單位為19%，接著(zhù)是非政府或非營(yíng)利組織為20%，其后是中外合資/外資/獨資企業(yè)為25%，離職率最高的是民營(yíng)企業(yè)/個(gè)體，為31%。而離職率最高的本科畢業(yè)生從事的主要職業(yè)名稱(chēng)為電話(huà)推銷(xiāo)員，離職率為48%，其后是廣告寫(xiě)手46%，零售售貨員43%。分析認為，在政府或者國企就業(yè)的大學(xué)生離職率低，可能因為他們本身更在乎工作帶來(lái)的“安全感”。另一方面，從事服務(wù)性質(zhì)工作的大學(xué)生離職率高，可能因為這類(lèi)工作對他們的心理承受能力帶來(lái)的挑戰太大。
專(zhuān)家：動(dòng)輒跳槽未必能提升自我
那應該怎樣看待工作不久就跳槽的大學(xué)畢業(yè)生呢?
麥可思研究院執行院長(cháng)郭嬌認為，對于這個(gè)群體而言，關(guān)鍵是不要動(dòng)輒就跳槽，而是要把這種消極的、逃避的做法轉變?yōu)橐环N持續改進(jìn)的積極行為。 “提升自我”可以通過(guò)多種途徑來(lái)完成，離職只是其中一種，而且離職未必能達到預期效果。
調查顯示，在已就業(yè)的2008屆大學(xué)畢業(yè)生中，三年中發(fā)生過(guò)離職的人的薪資收入低于未發(fā)生過(guò)離職的人。
專(zhuān)家建議，大學(xué)生應該去發(fā)現除了離職之外其他提升自我、拓寬個(gè)人發(fā)展空間的途徑，包括在原單位轉換不同職業(yè)或部門(mén)、承擔更重要的技術(shù)任務(wù)或管理工作、獲得晉升所需要的學(xué)歷或職業(yè)資格證書(shū)、積累職場(chǎng)經(jīng)驗與人脈等。此外，在擇業(yè)過(guò)程中，除了能力、薪資這樣的硬指標，大學(xué)生與雇主雙方更要考慮其他方面的匹配，包括職業(yè)安全感、服務(wù)精神、工作要求的心理承受力等。
