說(shuō)起HR，人們聯(lián)想起的詞語(yǔ)恐怕不外乎“火眼金睛”，“閱人無(wú)數”，“明察秋毫”。的確，作為企業(yè)人才的把關(guān)者，人力資源部門(mén)的工作人員必須依靠良好的素質(zhì)和豐富的經(jīng)驗，從成百上千的應聘者中挑選出真正適合招聘職位的幾個(gè)人。反過(guò)來(lái)想，想要在求職路上一帆風(fēng)順，必須通過(guò)HR這一關(guān)。那么，何不聽(tīng)聽(tīng)資深HR對面試類(lèi)型意見(jiàn)和建議？真正做到知己知彼，百戰不殆。
“所謂的理想職業(yè)無(wú)非是個(gè)人能力與市場(chǎng)需求的完美結合�！蹦敲�。隨之而來(lái)的問(wèn)題是如何找到一個(gè)完美的結合點(diǎn)，而這也是許多求職者的困惑所在。三個(gè)相交的圓圈，分別代表個(gè)人的強項，個(gè)人的熱情和市場(chǎng)的需求，求職者最應該尋找的就是三個(gè)圓圈交匯的區域。
前期分析個(gè)人的競爭力和市場(chǎng)需求自然是不可缺少的過(guò)程，在通過(guò)前期的一系列調查和分析后，或許就可以順利獲得面試機會(huì )。對于大多數求職者來(lái)說(shuō)，面試才是與人力資源管理人員真正的“交鋒”。站在一個(gè)HR的角度，詳細分析了面試的各種類(lèi)型和相應的應對方案。
1、行為面試
這種行為面試法要求應聘者描述曾經(jīng)完成的工作，HR通過(guò)了解過(guò)去發(fā)生的事件來(lái)預測未來(lái)。應對這樣的面試，一定要把握住HR想要詳細了解個(gè)人能力的心理，要通過(guò)舉例子，描述細節來(lái)體現個(gè)人的特點(diǎn)，越詳細越好。
2、問(wèn)題解決型面試
這種面試一般會(huì )提供一個(gè)問(wèn)題，讓?xiě)�聘者給出解決方案，考察應聘者的分析和創(chuàng )造能力。在回答這類(lèi)問(wèn)題時(shí)，不妨要求考官給出兩三分鐘的思考時(shí)間，以便給出一個(gè)相對完善的答案。
3、案例面試
這樣的面試往往提供篇幅很長(cháng)的案例，給大約兩個(gè)小時(shí)閱讀總結，另外還有可能需要演示分析結果，是一種強度較大的面試類(lèi)型。應聘者應該表現出很強的搜集整理信息和歸納總結的能力。
4、壓力面試
這樣的壓力面試里，面試官會(huì )故意創(chuàng )造一種不友好的氣氛，故意刁難應聘者。當然，目的在于考察一個(gè)應聘者是否擁有積極的心態(tài)和正面的態(tài)度。所以一定要避免與面試官產(chǎn)生沖突，而應該展示出成熟的態(tài)度和冷靜處理問(wèn)題的能力。
最后，對于面試，資深HR提出了五點(diǎn)忠告，它們分別是：
1. 做真實(shí)的自己。
2. 調整好心態(tài)，將自己擺在和面試官平等的位置，自信會(huì )自然地流露。
3. 學(xué)會(huì )傾聽(tīng)他人講話(huà)。
4. 和面試官展開(kāi)友好的開(kāi)放的討論。
5. 如果有不懂的問(wèn)題要誠實(shí)地表示不會(huì )，因為面試官或許是這個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家。

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