編輯點(diǎn)評：布萊恩.巴德(Brian Bader)回憶說(shuō)，三年前他在蘋(píng)果公司(Apple Inc.)參加技術(shù)支持崗位的培訓時(shí)，人力資源經(jīng)理曾逐一歷數了員工應當要遵守的一系列準則。比如說(shuō)，與客戶(hù)通話(huà)時(shí)不要使用露骨語(yǔ)言，對同事要尊重。他還說(shuō)，人事經(jīng)理告誡聚集一堂的新員工，不要與同事討論自己的工資。然而，最后那條要求卻產(chǎn)生了適得其反的效果。

今年25歲的巴德如此說(shuō)道：“它只是讓我更好奇了。”他在整個(gè)日間休息時(shí)間里調查了新同事的工資，了解到每個(gè)人的薪資水平在每小時(shí)10至12美元之間(約合人民幣62至74元)，而他當時(shí)的工資為每小時(shí)12美元。蘋(píng)果拒絕就內部政策置評。

這一信息成為了巴德僅在三個(gè)月后就決定離職的根據。由于經(jīng)理每周都要和他們的團隊分享業(yè)績(jì)數據，他了解到自己的工作效率是其所在團隊業(yè)績(jì)最差者的兩倍，而他的工資卻只高出20%。
巴德說(shuō)：“那讓我有些惱火。如果我干的活是別人的兩倍，那我的工資怎么不是別人的兩倍?”他即將從加州州立大學(xué)薩克拉門(mén)托分校(California State University， Sacramento)畢業(yè)。

長(cháng)期以來(lái)，同事之間的薪水比較一直都是辦公室閑談的禁忌。不過(guò)，隨著(zhù)“千禧一代”──出生于上世紀80年代和90年代的一代人──加入職場(chǎng)，這種狀況逐漸發(fā)生了轉變。他們習慣了在Facebook和Twitter等社交媒體平臺上實(shí)時(shí)記錄他們的生活，因此也將他們信奉的自我表露原則一同帶入了職場(chǎng)。他們也利用這些信息在自己當前工作的企業(yè)商談加薪或是在跳槽到新公司時(shí)提出更高的薪資要求。
不出意料的是，許多企業(yè)都想將工資信息保密。他們希望在商談薪資時(shí)保持優(yōu)勢地位，并希望隱匿存在著(zhù)缺陷甚至是帶有歧視的薪酬體系。

然而，對于員工而言，信息就是力量，年輕人也意識到了這一點(diǎn)�？的螤柎髮W(xué)(Cornell University)薪酬研究所(Institute for Compensation Studies)主任凱文.哈洛克(Kevin Hallock)稱(chēng)：“大家比10年前還要更愿意談?wù)摴べY。”哈洛克也是2012年出版的《關(guān)于工資的二三事：如何提高你的工資收入》(Pay: Why People Earn What They Earn and What You Can Do Now to Make More)一書(shū)的作者。
盡管如此，透露工資也可能是頗具風(fēng)險的舉動(dòng)。

薪資差距一旦公之于眾，可能會(huì )在員工當中引發(fā)怨恨、妒忌和不滿(mǎn)。加州大學(xué)伯克利分校(University of California， Berkeley)與普林斯頓大學(xué)(Princeton University)的研究人員在2012年展開(kāi)的一項研究中，調查了6，400名加州大學(xué)的畢業(yè)生在知道了一個(gè)列出員工工資的數據庫后的反應。薪酬低于中值水平的員工一旦了解到其他同事的工資后會(huì )心生不滿(mǎn)，更有可能去尋找其他工作。

哈洛克說(shuō)，雖然部分薪資信息，比如說(shuō)某些政府職員的薪酬長(cháng)期以來(lái)一直都屬于公開(kāi)記錄，而互聯(lián)網(wǎng)也使得這類(lèi)信息更容易獲得。此外，一些讓人們“曬”薪水和公布對雇主其他評價(jià)的網(wǎng)站(例如Glassdoor.com)也推動(dòng)了認為“工資不再是隱私”的觀(guān)念。去年，在準備從密爾沃基(Milwaukee)的網(wǎng)絡(luò )零售公司BuySeasons辭去社交媒體專(zhuān)員的工作時(shí)，達斯汀?齊克(Dustin Zick)與“五六個(gè)”信得過(guò)的同事交換了他們的工資信息，他發(fā)現他們中的大多數人都樂(lè )意透露。

齊克有幾名同樣也在尋找新機會(huì )的同事就他們的薪資目標以及如何與公司談判來(lái)實(shí)現該目標共同制訂了行動(dòng)策略。齊克說(shuō)，這些談話(huà)幫助他在應聘一家酒店企業(yè)的社交媒體經(jīng)理的新職位時(shí)獲得了預期工資。
齊克認為他們這一代人有一種透明文化。你越年輕，企業(yè)就越有可能試圖把你當作廉價(jià)勞力，所以了解你同事掙多少錢(qián)有利于相關(guān)各方，當然或許雇主不在此列。

Fisher & Phillips律師事務(wù)所的就業(yè)律師查爾斯.考金斯(Charles Caulkins)指出，企業(yè)或許不喜歡工資透明，但是根據聯(lián)邦政府《全國勞工關(guān)系法案》(National Labor Relations Act)，企業(yè)并不能完全禁止普通員工在企業(yè)內部或外部透露自己的薪資�？冀鹚拐f(shuō)，這意味著(zhù)那些禁止員工透露自己薪資的員工手冊或社交媒體政策基本上都違反了該法案。(針對經(jīng)理和主管的規定有所不同，防止他們泄露工資水平是合法的。)

哈洛克說(shuō)道，從根本上講，薪酬體系也是一門(mén)不精確的科學(xué)。它由勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、企業(yè)預算、各員工的表現以及員工流失率風(fēng)險等因素所決定。企業(yè)通常利用高薪或加薪來(lái)留住業(yè)績(jì)優(yōu)異者，但是業(yè)績(jì)考核本身就是件難事，在某些簡(jiǎn)單的衡量標準(例如完成的器件或應答的客服電話(huà)數量)行不通的領(lǐng)域尤為如此。

因此，企業(yè)遏制內部政治的方法之一就是：行為更加透明。
紐約數據分析公司SumAll將薪資等級和各員工的薪資向公司的每一個(gè)人公開(kāi)。該公司稱(chēng)，當沒(méi)人試圖去猜測自己的同事是否比自己掙得多時(shí)，員工們工作起來(lái)會(huì )更有效率。
支持薪酬透明的員工和企業(yè)認為，此舉有助于確保大家獲得公平的薪資并減少性別或其他特征方面的歧視。
當然，并不是每個(gè)員工都愿意或可能愿意透露自己的工資。

紐約州奧尼昂塔(Oneonta)某廣告公司43歲的文案露西.巴以利(Lucy Bayly)把討論工資與討論性愛(ài)放在了一起比較。她說(shuō)：“你太想知道情況了，但是開(kāi)口問(wèn)就太粗魯了。”
巴以利認為，此類(lèi)談話(huà)有激發(fā)強烈嫉妒的風(fēng)險。她說(shuō)：“本來(lái)你覺(jué)得自己挺滿(mǎn)足的，然后突然間發(fā)現別人的工資比你高一點(diǎn)，這會(huì )讓你一天都不好過(guò)，因為你會(huì )開(kāi)始思考‘我滿(mǎn)足了嗎?’”

如何在工作場(chǎng)所談?wù)摴べY
以建設性的方式提出工資話(huà)題的小技巧：

與同事談?wù)撔劫Y時(shí)：
1.只和你信任的人談?wù)摴べY。
2.了解你自己的目的，如果你只是想炫耀一番，還是別提出這個(gè)話(huà)題了，那從來(lái)都不會(huì )有什么好結果。
3.如果你打算利用該信息與老板商談工資，首先要征得你同事的允許。
4.愿意接受失望或尷尬。你可能會(huì )發(fā)現你的工資不如同事高。

與主管談?wù)撔劫Y時(shí)：
1.向主管詢(xún)問(wèn)公司的薪資理念和薪資制訂慣例并無(wú)不妥。領(lǐng)導層應能解釋他們?yōu)槭裁催@么制定工資。
2.如果你打算要求加薪，漂亮地完成項目后再提出要求。
3.了解公司的處境。如果公司剛宣布的季度財報非常糟糕，不要提加薪要求。
4.不要辜負同事的信任。

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