職場(chǎng)工作三五年，轉行是一次改變人生的重大機會(huì )
前年我寫(xiě)的文章《轉行真的要“窮三年”嗎？》，講述了我在第一次轉行過(guò)程中的艱難與糾結。從讀者的反饋來(lái)看，從70到80再到90后，轉行的心理一代比一代坦然。
最近看的一份資料，證明了我的想法：
所以，在那篇文章寫(xiě)了一年之后，我覺(jué)得有必要重新審視一下我當初的觀(guān)點(diǎn)：越來(lái)越多的跡象表明，對于大多數工作三五年以?xún)鹊穆殘?chǎng)人而言，轉行是這個(gè)時(shí)代給予你的一次重大人生機會(huì )。
更何況，很多公司本身業(yè)務(wù)已經(jīng)不是那么清晰了。有一次同學(xué)的聚會(huì )，聊到現在所在公司的新業(yè)務(wù)，有人統計了一下，發(fā)現大部分公司新業(yè)務(wù)都有跨行業(yè)發(fā)展的趨勢，很多人因此“被轉行”。
此外，員工晉升到管理層后，也是一種“向管理的轉行”——就算你打算長(cháng)期在一家公司，也要做好“被轉行”的準備。
轉行的道路上有“三座大山”：專(zhuān)業(yè)障礙、薪酬不銜接、心理不適應。后兩者是心態(tài)問(wèn)題，能不能克服取決于你的決心有多大，只有“專(zhuān)業(yè)障礙”才是轉行者和用人單位都會(huì )去考慮的客觀(guān)問(wèn)題。
我們不妨換一個(gè)視角，跳出“我該不該轉行”的問(wèn)題，站在招聘者的角度，想一想他們?yōu)槭裁匆幸粋�(gè)“有職場(chǎng)經(jīng)驗、沒(méi)有專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗”的轉行者——因為用人單位招你的理由，常常也是你轉行的理由。
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用人單位在什么情況下需要“轉行者”？
可以把企業(yè)的招聘需求按緊急程度分為兩類(lèi)，一種人是一招到馬上就能上手用的，這些通常是由于人員流動(dòng)導致的職位空缺，肯定是要招有專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗的。
另一種是由于業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)快導致的人手不足、職位拆分、以及企業(yè)補充人才儲備，這種招聘需求，雖然也是專(zhuān)業(yè)度優(yōu)先，但允許有一定的磨合期，新人和轉行者都是有機會(huì )的。
唯一的問(wèn)題就是，為什么用人單位要放棄有專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗的熟手、或者放棄白紙一張又便宜的職場(chǎng)新人，用“有職場(chǎng)經(jīng)驗、沒(méi)有專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗”的轉行者呢？
我們首先看一看轉行者相對于新人而言的優(yōu)勢。
以前的新人培養模式是這樣的：在大學(xué)里知道了很多專(zhuān)業(yè)知識，在職場(chǎng)新人階段，先是模仿和觀(guān)察前輩們的工作，再把學(xué)過(guò)的專(zhuān)業(yè)知識和眼前的具體工作場(chǎng)景對應起來(lái)。
雖無(wú)專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗，但具備專(zhuān)業(yè)知識儲備，這就是新人的優(yōu)勢。
但近二十年，幾乎所有的行業(yè)都受到了互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，影響大的行業(yè)，從業(yè)務(wù)、市場(chǎng)，到工作模式、組織結構，都發(fā)生了顛覆性的變化，從老板、管理者到底層員工都需要時(shí)刻保持學(xué)習的意識，才能跟著(zhù)上變化。
這里所說(shuō)的學(xué)習，不是培訓，不是八小時(shí)以外的充電，而是“干中學(xué)”——“在職場(chǎng)實(shí)踐中學(xué)習”的能力。
知道“如何學(xué)習”，比“已經(jīng)學(xué)過(guò)”更加重要，“Know How、Know Why”比“Know What”更重要。
相比之下，有職場(chǎng)經(jīng)驗的轉行者已經(jīng)有過(guò)一次“干中學(xué)”的經(jīng)驗，更擅于“Know How、Know Why”的思維方式，而且，轉行下決心不容易，轉行者通常也擁有更強烈的學(xué)習意愿。
所以，在那些變化很快，專(zhuān)業(yè)知識需要不斷更新的行業(yè)，用人單位就有可能花稍微多一點(diǎn)的錢(qián)用“轉行者”。
再看“轉行者”相對于專(zhuān)業(yè)熟手的優(yōu)勢。
擁有專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗的優(yōu)勢固然很多，但也有一個(gè)問(wèn)題：錘子傾向——如果你有一把錘子，你會(huì )把所有的問(wèn)題都當成釘子，不問(wèn)三七二十一，上來(lái)就敲幾下�？稍谛袠I(yè)變化劇烈的年代，很多以前用錘子能搞定的問(wèn)題，現在都變了，得用螺絲刀、鈑手了。
而應對“錘子傾向”的最好的辦法就是“多學(xué)科思維”。就像查理芒格在《窮查理寶典》中說(shuō)：如果一個(gè)人擁有多學(xué)科技能，也就是說(shuō)，在掌握多種工具后，將會(huì )限制由于錘子傾向帶來(lái)的認知傾向度。
一位管理者招進(jìn)了一個(gè)沒(méi)有任何專(zhuān)業(yè)背景的轉行者，因為他覺(jué)得自己手下的那些“專(zhuān)業(yè)人士”常常陷入一些固定的工作套路，動(dòng)不動(dòng)就手一攤說(shuō)“不可能”。
而他認為這位轉行者身上有一種“沒(méi)有條件，創(chuàng )造條件也要上”的“外行精神”，如果他能在一定時(shí)間內達到專(zhuān)業(yè)上的要求，那很可能是這個(gè)團隊急需的“鯰魚(yú)員工”；即使他不符合要求，畢竟部門(mén)里還有很多專(zhuān)業(yè)人士，也不會(huì )造成太大影響。
在一些需要復合經(jīng)驗的行業(yè)和職業(yè)中，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗的轉行者就會(huì )有一定的機會(huì )。
當然，用人成本也是用人單位考慮的重要因素，同樣的工作經(jīng)驗，轉行者必須付出降薪的代價(jià)，這就是所謂的“轉行窮三年”。
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初級工作模塊化的趨勢
企業(yè)愿意用“轉行者”，另一個(gè)原因是“初級工作模塊化”的行業(yè)大趨勢。
我一親戚家的孩子，化工專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，在一家外企干了兩年后，轉行進(jìn)了入一家著(zhù)名的少兒培訓機構當數學(xué)老師。
我很好奇，人家為什么看中他。他自己也不明所以，我分析下來(lái)，有兩個(gè)原因。一是他初中拿過(guò)全國奧數的名次，另一個(gè)原因，他當年是縣里的高考理科第三名。
看來(lái)公司招人的邏輯是“讓以前的學(xué)霸教未來(lái)的學(xué)霸”。這個(gè)邏輯打廣告忽悠家長(cháng)還行，用來(lái)教書(shū)育人，能靠譜嗎？
我正想笑他將來(lái)要“誤人子弟”，但看到他們公司的新教師培訓資料、全套的教學(xué)標準規范，還有各種學(xué)生錯誤類(lèi)型分析、教師管理考核辦法，已經(jīng)詳細到老師的每一步動(dòng)作都有具體的規范。
把老師變成流水線(xiàn)上的工人，好處是通過(guò)標準化來(lái)保證教學(xué)水準，這樣可以招人范圍就不限于有教學(xué)經(jīng)驗的老師和師范學(xué)院的應屆畢業(yè)生，可以在校區規�？焖贁U張的同時(shí)，保證老師的供應。
對于員工而言，專(zhuān)業(yè)背景經(jīng)驗的要求下降，職業(yè)通用能力的要求自然就上升，包括能否完美地執行教學(xué)大綱、如何理解學(xué)生遇到的問(wèn)題、如何與他們溝通、等等。一定的工作的經(jīng)驗使“轉行者”在這個(gè)方面很容易趕上熟手。
此時(shí)，轉行者甚至比專(zhuān)業(yè)熟手更有優(yōu)勢——有經(jīng)驗的老師往往有自己的一套教學(xué)方法，不太愿意適應學(xué)校的要求。
現在，隨著(zhù)中國經(jīng)濟進(jìn)入存量競爭的階段，運營(yíng)成本的競爭越來(lái)越重要，很多公司都開(kāi)始研究各種工作“方法論”，把“初級工作模塊化”，但這種“快速催熟”的做法，一方面新人的職業(yè)素養跟不上，另一方面老員工對標準化又有抵觸，對于轉行者無(wú)疑是非常有利的。
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行業(yè)收入差距將越來(lái)越大
轉行的損失和風(fēng)險，還可以通過(guò)“從收入低的行業(yè)轉向收入高的行業(yè)”來(lái)彌補，因為經(jīng)濟發(fā)展越快，資源越不平衡，行業(yè)之間的差距只會(huì )越拉越大。
很多人說(shuō)不要為了錢(qián)而轉行，邏輯很豐滿(mǎn)，現實(shí)卻很骨感。下圖是改革開(kāi)放四十年來(lái)，不同行業(yè)的收入差距的變化，從1979年的2.17倍，擴大到現在的3.65倍，其中2005年曾達到過(guò)4.73倍。
也就是說(shuō)，付出同樣的工作時(shí)間（當然高薪行業(yè)的勞動(dòng)強度也大一點(diǎn)），回報卻是3到4倍。如果你的職業(yè)偏好差不多，同樣的付出，為什么不做回報更高的行業(yè)呢？
為什么行業(yè)收入的差距會(huì )越來(lái)越大呢？這個(gè)趨勢是否會(huì )在未來(lái)延續呢？我覺(jué)得會(huì )。
除了部分高薪行業(yè)有壟斷因素外，像互聯(lián)網(wǎng)、IT、金融這一類(lèi)行業(yè)，競爭非常激烈，對勞動(dòng)者的素質(zhì)要求又很高，利潤空間也大，三個(gè)因素疊加，就會(huì )造成這些行業(yè)不得不用高薪吸引人才加入。
所以它們對高素質(zhì)的轉行者也非常歡迎。
相反，大部分資源密集行業(yè)（原材料、農業(yè)、國防軍工等），因為競爭力與人才的關(guān)系相對較小，或者行業(yè)競爭不激烈，管理層沒(méi)有意愿主動(dòng)提高員工的薪資。
激烈的競爭 、人的作用、利潤空間，這是高薪行業(yè)的三大要素，也使得這些行業(yè)與其他行業(yè)的差距必然越來(lái)越大。
前一段時(shí)間發(fā)生的某航天研究所“發(fā)文追人”事件，背后折射出的國防科技人才收入低，正是這個(gè)行業(yè)缺乏民資競爭導致的。
再比如高薪的房地產(chǎn)業(yè)，雖然也是“資金資源密集型”行業(yè)，但由于資源大家都差不多，產(chǎn)品嚴重同質(zhì)化，競爭激烈，所以人的因素對業(yè)績(jì)的影響非常之大。
它還有一個(gè)特點(diǎn)——人力成本占總成本比重很小，不足3%，工資漲一倍，利潤才下降不到2%。如果公司愿意請高一倍薪水的產(chǎn)品規劃、營(yíng)銷(xiāo)團隊，業(yè)績(jì)很可能有天壤之別。
對于那些能力很強，卻陷入低增長(cháng)行業(yè)的人而言，不如放手一博，到那些競爭激烈、人的作用比資源的作用大、也有利潤空間的行業(yè)去發(fā)展。
無(wú)論從個(gè)人興趣，工作方法、還是行業(yè)發(fā)展的不平衡看，轉行都不再是不安心本職工作，而是一件機會(huì )大于風(fēng)險的正常選擇。說(shuō)不定未來(lái)，如果你的履歷上沒(méi)有轉行的經(jīng)歷，反而被HR認為是沒(méi)有進(jìn)取心。
